• Моделирование компетентности

    Январь 26, 2017 Нет комментариев

    Моделирование компетентности — это одна из недавно возникших тенденций в области определения желательных качеств работника. Компетентность рассматривается как характеристика или качество людей, проявление которого компания желала бы видеть в своих сотрудниках. С точки зрения традиционного анализа работы компетентность — это важнейшие знания, навыки, способности и другие качества. Моделирование — это выявление совокупности способностей, которую организация желала бы видеть у своих сотрудников, сказал Антонов, которому помогло агентство недвижимости Киев. Специалисты единодушно считают, что анализ работы и моделирование компетентности в некоторых вопросах сходны. Однако в первом случае изучаются и выполняемая работа, и качества, необходимые для ее осуществления, а во втором трудовая деятельность не учитывается. Упомянутые подходы различаются по трем аспектам:
    • обобщенность информации, касающейся разных работ, которые осуществляются в рамках организации;
    • метод, посредством которого определяются необходимые качества;
    • степень принятия в организации установленных качеств.
    Во-первых, в анализе работы выявляются конкретные и различные ЗНСД, отличающие одну работу, осуществляемую внутри организации, от другой. Например, менеджеру необходимы одни знания, навыки и способности, а секретарю — совсем иные. Напротив, компетентность касается всех сотрудников организации, выполняющих различные виды деятельности, или с учетом определенной специфики группы работ она характеризует главных исполнителей. Подобного рода компетентность, как правило, значительно более универсальна и абстрактна, чем ЗНСД, и, будучи таковой, часто отражает «сущность компетентности», требуемой в организации. Вот некоторые ее примеры:
    • Неизменно демонстрировать высочайший уровень профессиональной честности и этичности.
    • Уважать достоинство всех сотрудников.
    • Быть в курсе всех последних достижений в своей профессиональной сфере.
    • Ставить успех организации выше своего личного.
    Как явствует из этого профиля, или «модели», подобные виды компетентности применимы к самым разнообразным профессиям и призваны быть максимально широкими понятиями. Знания, навыки и способности уже, поскольку благодаря им можно отличить одну работу от другой. Как отмечают Шипман и др., «хотя фокус внимания при анализе профессиональной деятельности порой довольно широк, показатели, позволяющие описать работу и провести группирование, обычно представляют дробный уровень, — они значительно более детализированы, чем при моделировании компетентности».
    Во-вторых, ЗНСД определяются аналитиком, использующим специальные методы, которые помогают получить специфическую информацию о работе. Соответственно весь этот анализ остается закрытым для работников. Моделирование же компетентности, как правило, включает в себя групповые встречи и обсуждения с участием множества сотрудников, что обеспечивает соответствие сформулированных видов компетентности языку и духу организации. В результате ее работники с готовностью принимают положения о компетентности, что редко достигается при анализе работы.
    В-третьих, при моделировании компетентности осуществляется попытка связать личные качества работника с миссией организации. Цель заключается в том, чтобы идентифицировать те характеристики, которые будут отражать готовность персонала осуществлять определенную деятельность или будут соответствовать производственной культуре организации. Мы рассмотрим тему организационной культуры в главе 8. При анализе же профессиональной деятельности организационный уровень представлений и ценностей не учитывается; в отличие от моделирования компетентности членами организации традиционный анализ работы не имеет «популистского пафоса».
    Шипман и др. задумались над тем, что же такое моделирование компетентности: только ли модное поветрие? Оно не так последовательно и точно, как привычный процесс анализа работы, но тем не менее получает все большее признание и внедряется во многих организациях. Авторы отмечают, что по иронии судьбы «И/О психология не является лидером в распространении моделирования компетентности, хотя ключевые характеристики, важные для успеха организации, — это область компетенции И/О психологии». Они считают, что в будущем с развитием методики моделирования компетентности и анализа работы границы между ними будут размываться.
    Оценка работы
    Разные виды деятельности имеют различную степень ценности для организации. Некоторые из них чрезвычайно важны, поэтому они оплачиваются по самому высокому тарифу. Другие же менее значимы и оплачиваются гораздо скромнее. Оценка работы — это процедура, используемая для определения относительной ценности работы в организации, что в свою очередь помогает определить уровень заработной платы. В наши задачи не входит тщательное рассмотрение проблемы компенсации. На эту тему существует блестящее исследование, которое написали Герхарт и Милкович. В этом разделе мы затронем всего лишь один компонент процесса оплаты труда — оценку работы.

    12345 (No Ratings Yet)
    Загрузка...